Felesleges adminisztrációs kötelezettség? Hiábavaló erőfeszítés? Kötelező “rossz”? Sokan így gondolják, azonban a jól megtervezett teljesítményértékelés kardinális pont lehet a szervezeti célok elérésében.
A vállalati teljesítményértékelés célja alapvetően az alkalmazottak teljesítményének a javítása, képességeik mind teljesebb kibontakoztatása, illetve konkrét szervezeti célok elérése. Hatékony teljesítményértékelésről azonban csak akkor beszélhetünk, ha az a munkavállalók tényleges ösztönzését szolgálja és nem csak a számonkérést.
Mutatjuk, hogy HR szakértőként hogyan alakíthatsz ki egy eredményes teljesítményértékelő rendszert, milyen eszközökre van ehhez szükséged és hogyan vezetheted be sikeresen a vállalati kultúrába.
Mit jelent a teljesítményértékelés?
A teljesítményértékelés a vezetői visszajelzések egyik legfontosabb és legerősebb eszköze. Kiváló lehetőség arra, hogy a vezető és a beosztottja visszajelzést adhassanak egymásnak az elmúlt időszakról.
A teljesítményértékelés során a vezető megvizsgálja és értékeli a munkavállaló aktuális, a megállapított követelményekhez viszonyított teljesítményét és visszajelzést ad a teljesítménybeli hiányosságok kiküszöbölését illetően.
A teljesítményértékelés keretében azonban nemcsak a kitűzött célok teljesülését vizsgálják meg objekítven a felek, hanem szó esik a munkavállaló motivációjáról, az esetleges nehézségeiről, a karriercéljairól, az ehhez vezető útról, valamint a következő időszak célkitűzéseiről is.
Miért fontos a teljesítményértékelés egy vállalat életében?
A teljesítményértékelés segítségével kideríthető, hol van szükség tréningre, készség- vagy kompetenciafejlesztésre, esetleg ösztönző programok bevezetésére. Később pedig mérhető, mennyire bizonyultak sikeresnek a bevezetett intézkedések.
Továbbá a teljesítményértékelés remek alapot szolgáltat olyan döntések meghozatalához, mint például az előléptetés vagy az elbocsátás. Ugyanakkor a teljesítményértékelés hosszú távon a munkavállalók motivációjának megőrzésében is jelentős szerepet játszhat.
Segítheti a teljesítményértékelés a munkavállaló fejlődését?
Nagyon is! A helyesen kivitelezett teljesítményértékelés ugyanis – hozzájárulva a munka színvonalának növeléséhez – jutalmazza és erősíti az egyének erőfeszítéseit teljesítményük javítása érdekében. A szervezet távlati céljaihoz és stratégiájához kapcsolódó egyéni munkacélokat határoz meg, melyek eléréséhez képzési és fejlesztési lehetőségeket kínál fel, vagyis megalapozza az egyéni karrierterveket. Emellett megoldásokat dolgoz ki a teljesítményt korlátozó akadályok leküzdésére.
A jól felépített teljesítményértékelés tehát legalább annyira szól a munkavállalók egyéni céljainak definiálásáról, a képességeik mind teljesebb kibontakoztatására való ösztönzéséről és a szakmai fejlődéshez szükséges feltételek megteremtéséről, mint a munkavállalók teljesítményéről.
Milyen a hatékony teljesítményértékelés?
Vitathatatlan, hogy a teljesítményértékelés win-win szituációt teremt mind a vállalat, mind a munkavállaló számára. De hogyan kell jól csinálni?
Egy hatékony teljesítményértékelési rendszer minden esetben mentes az értékelést végző személy szubjektív benyomásaitól, élményeitől, vagyis olyan értékelési szempontokat vesz alapul, amelyek hiteles képet adnak az értékelt tényleges teljesítményéről. Továbbá felöleli a teljes értékelt időszakot, vagyis nemcsak egy-egy kiragadott elem vizsgálatára épül, hanem mindent – pozitív és negatív történéseket egyaránt – azonos súllyal vesz figyelembe.
Fontos kihangsúlyozni továbbá, hogy egy jól megtervezett teljesítményértékelési rendszer a munkavállalók összességén egységesen alkalmazott mérési módszeren alapszik, valamint kizárólag a munkaköri leírásban rögzített és ténylegesen végzett feladatokat veszi alapul.
A teljesítményértékelési rendszer kialakításának alapjai
A teljesítményértékelés során többek között ki kell derülnie, hogy a dolgozó maradéktalanul ellátja-e a munkaköri leírásban szereplő feladatokat, rendelkezik-e az ahhoz szükséges kompetenciákkal, milyen a munkához való hozzáállása, milyen eredményeket tud felmutatni az adott időszakban, mennyire lojális a céghez, mennyire kezdeményező, s mindezek milyen hasznot eredményeznek a cégnek a személyi jellegű kiadások függvényében. Jelentősen megkönnyíti a teljesítményértékelés folyamatát, ha a kitűzött célok egyértelműek, valamint határidőket és pénzben meghatározott elvárásokat is megfogalmaznak.
Kulcsfontosságú azonban, hogy az értékelésen mindig a cél irányába való elmozdulást mérjük, vagyis azt, hogy a munkavállaló önmagához képest mennyit fejlődött, van-e elmozdulás a korábbi teljesítményéhez képest. Amennyiben igen, a vezető feladata, hogy beszámoljon a fejlődésről és értékelje azt.
A fentiekből következik, hogy a teljesítményértékelést egyéni teljesítmény esetében mindig négyszemközt kell megejteni az adott munkavállalóval. A csoportos teljesítményértékelés technikája csakis alosztály/osztály szintű értékelésnél célravezető.
Teljesítményértékelés a gyakorlatban – Így kezdj neki!
Az éves teljesítményértékelés elegendő? Vagy legyen inkább félévente? Szóban elég? Vagy csak a szöveges teljesítményértékelés az elfogadott?
Ilyen és ehhez hasonló kérdések fogalmazódhatnak meg a vezetőben a teljesítményértékelés kérdéskörét illetően. Megoszlanak a vélemények arról, hogy milyen körülmények között, milyen tematika mentén, milyen gyakorisággal érdemes az értékelést lebonyolítani. Következésképp a teljesítményértékelés módszerei vállalatonként eltérhetnek. Van azonban néhány íratlan szabály, amit érdemes betartanod.
Először is próbálj meg oldott légkört teremteni a visszajelzés során és fordulj őszinte érdeklődéssel a másik fél felé. Az egyik legfontosabb szabály, hogy megállapítás helyett mindig kérdezz. A válaszokat pedig ne kommentáld azonnal, hanem jegyezd fel és jelezd, hogy erre még később visszatértek. Kulcsfontosságú, hogy ne szakítsd félbe a munkavállalót, mert így jó eséllyel csak megakasztod a folyamatot.
Íme néhány kérdés, amit feltehetsz az értékelés során:
- Véleményed szerint hol tartasz a célok megvalósításában? Hogyan jutottál erre a következtetésre?
A kérdés segítségével megismerheted a másik fél nézőpontját, miként értékeli saját magát. Minél inkább betekintést nyersz a dolgozó realitásába, annál könnyebb lesz konszenzusra jutni és sikeresen együtt dolgozni.
- Mit gondolsz, mi lehet a kevésbé jó eredmény oka? Hogyan segítenél ezen?
A kevésbé jó teljesítmény mögött sokszor teljesen más okok bújnak meg, mint amit a vezető gondol. Érdemes nyíltan és őszintén rákérdezni a teljesítményértékelés során.
- A szervezet céljainak eléréséhez szükséged van valamilyen speciális tudásra?
A válaszból kiindulva érdemes felépíteni a karriertervet. Érdemes azonan odafigyelni, hogy ez tényleg a dolgozó terve legyen, és ne a munkáltatóé.
- Van megoldásra váró kihívás a munkádban?
A kérdés segíthet a célok megfogalmazásában, valamint együttműködésre ösztönöz. Érdemes azonban itt is reálisnak maradni: havi 2 cél legyen a felső határ.
- Mi a véleményed a vezetési stílusról?
A kritikát mindenképpen hideg fejjel, érzelem- és véleménynyilvánítás nélkül hallgasd végig és jegyezd fel. Érdemes rákérdezned a jól és a kevésbé jól működő dolgokra is, hogy kiderítsd, milyen vezetési stílust igényel az adott munkavállaló.
Teljesítményértékelő eszközök, melyek megkönnyítik a dolgod
Tudtad, hogy a teljesítményértékelés során számos alkalmazás és szoftver is a segítségedre lehet?
Mutatunk három olyan eszközt, melyekkel nemcsak időt, pénzt és energiát spórolhatsz, de egyszerűbbé varázsolhatod a teljesítményértékelés folyamatát is.
Factorial
A Factorial szoftverét teljes mértékben a saját rendszeredre szabhatod. Három teljesítményértékelő módszer közül is választhatsz és automatikus értékelési rendszert is bevezethetsz. Az eredményeket egy helyen tárolhatod, a többi menedzsernek pedig hozzáférést adhatsz a visszajelzésekhez. Sőt, a vállalat teljesítménymenedzsmentjét egyedi jelentések létrehozásával is nyomon követheted.
Employment Hero
Az Employment Hero barátod egyedi értékelési skálák készítésében is, melyek segítségével könnyedén meghatározhatod azokat a területeket, ahol a munkavállalók kiválóan teljesítenek, illetve azokat is, ahol javítani kell a hatékonyságon. Továbbá a szoftver segítségével azt is ellenőrizheted, hogy az alkalmazottak teljesítménymutatói összhangban vannak-e vállalat céljaival.
People Stream
A People Stream felhőalapú HR szoftvere abban segít, hogy szervezeti szinten teljes transzparenciát biztosíthass valós idejű jelentések segítségével, illetve egy gombnyomás segítségével nyomon követhesd, hogy mi az, ami működik és mi az, amire kiemelt figyelmet kell fordítanod.
A leggyakoribb hibák a teljesítményértékelés során
Vannak hibák, melyekbe sokan beleesnek a teljesítményértékelés során. Mutatjuk a három leggyakoribbat, valamint megoldásokat is javaslunk a kiküszöbölésük érdekében.
1. Nincs célja a beszélgetésnek
Sajnos gyakran előfordul, hogy a teljesítményértékelés folyamata fontosabbá válik magánál az eredménynél és nincs valós célja az értékelésnek. Mit lehet ilyenkor tenni?
Fontos, hogy átgondold, mire kíváncsi a munkavállaló a teljesítményértékelés során. A karrierútra általában sokan kíváncsiak, illetve a fejlődés és előrehaladás területén is számos kérdés felmerülhet.
A beszélgetés során ezért mindenképpen érdemes kitérni az előléptetési lehetőségekre, illetve arra, hogy a munkavállalónak mit kell tennie a fejlődés érdekében.
2. Elmarad az ösztönzés
A munkavállaló teljesítette a 10 százalékos növekedést, Te pedig gratulálsz neki a formális teljesítményértékelés során? Szuper! De itt véget is ért a történet?
Korántsem! A dicséret természetesen fontos mozzanata a teljesítményértékelésnek, azonban nem állhat csupán ennyiből a folyamat. A jövőbeli kihívások átbeszélése nélkül még a legmotiváltabb munkavállalók is elveszíthetik a lendületüket. De akkor mi a megoldás?
Jelezd, hogy meg vagy elégedve a teljesítménnyel, majd tűzzetek ki egy új célt!
Például:
“A termelési mutatók 10 százalékkal növekedtek, ami nagyszerű eredmény, gratulálok hozzá! Folytassuk tovább a növekedést és tűzzünk ki 15 százalékos célt a jövő évre.”
3. A fizetésemelés a teljesítményértékelés része
Létezik bizony egy téma, amit semmiképpen sem érdemes felhozni a teljesítményértékelés során. Ez pedig nem más, mint a fizetés kérdésköre. A fizetés témája ugyanis egy másik vágányra terelheti a beszélgetést, ahol már nem az elvégzett munkáért való felelősségvállalás és egyéni fejlődés lesz a központi kérdés.
A pénzügyi juttatásokról kapcsolatos beszélgetést ezért csak a teljesítményértékelési lap kitöltése után ejtsük meg.
Összegzés
Nem kérdés: a teljesítményértékelés sokszor kihívás elé állítja a munkaadókat. Azonban ha jól csinálják, értékes eszköz lehet a szervezeti célok elérésében, valamint a munkavállalókat is segíti többek között a szakmai fejlődésben és karrierjük megtervezésében.
A HR kulcsszerepet játszhat ezen előnyök felismertetésében, valamint egy jól megtervezett, hatékony teljesítményértékelő rendszer bevezetésében. Fenti tanácsaink betartásával könnyedén elkerülhető, hogy a teljesítményértékelés csupán a felesleges adminisztrációs kötelezettségek egyike legyen.
Kíváncsiak vagyunk: HR szakemberként Te mit látsz a legnagyobb kihívásnak a teljesítményértékelés témakörével kapcsolatban? Várjuk válaszodat komment formájában.
