Valószínűleg már te is hallottál a Hogan tesztről. A Hogan tesztet, mely egy munkaalkalmassági teszt, a munkáltatók világszerte alkalmazzák. Mivel minden egyes vállalkozásnak más a szervezeti kultúrája, a teszt segít abban, hogy felmérd, melyik jelölt lesz képes a beilleszkedésre és melyik nem. De honnan is ered és pontosan mit is mér a Hogan teszt?
Honnan ered a Hogan teszt?
Robert Hogan, amerikai pszichológus, és Dr Joyce Hogan éveken át tartó munkájának eredménye a Hogan teszt. A kutatások során egy olyan adatbázist hoztak létre, amely több millió jellemrajzból állt össze. A kutatás fő célja az volt, hogy megvizsgálják, milyen hatásai vannak a személyiségnek a szervezeti hatékonyságra. Így fejlesztették ki az első olyan tesztet, ami már üzleti környezetre is alkalmazható személyiségteszt.
A munkaközösség és a szervezeti kultúra szempontjából nem érdemes olyan teszteket használni, amik a jellemvonásokat mérik. A Hogan teszt így a teljesítményt méri és jelzi azt előre. A teszt jelmondata szerint, “ha a teljesítmény előrejelzéséről van szó, csak három dolog számít: el tudod-e végezni a munkád, élvezettel végzed-e a munkád és mi az, ami az utadba állhat.”
A szakemberek által összeállított teszt több tudomány módszertanának összefonódásával jött létre. A Hogan teszt az Evolúcióelmélet, mikroszociológiai megfigyelések és pszichoanalízis ötvözeteként született meg.
Hogyan méri a teljesítményt?
A kitöltött tesztet megfeleltetik az előbb említett adatbázisban szereplő profiloknak, jellemrajzoknak. Ebben az adatbázisban minden profil megtalálható: a legalacsonyabb kvalifikációt megkövetelő munkáktól kezdve a legmagasabb kvalifikációt igénylőkig. Éppen ezért bármilyen iparágban és szakmában alkalmazható a Hogan teszt.
Minden profilt korábban már kiértékeltek a szakértők és megvannak azok a válaszok, amelyek az adott szakma legjobbjait jellemzik. Ettől függetlenül nincsenek jó és rossz válaszok, nem számít, hogy milyen szakmában keresnek dolgozókat. A teszt pedig így kijátszahatatlan.
Hogyan épül fel a Hogan teszt?
A teszt három kérdőívből áll, amik más-más szempontból “mérik” az ember személyiségét:
1. HPI
A Hogan Personality Inventory (HPI) kérdőív 7 skálán mér. Ez a személyiségteszt azt vizsgálja, hogy hogyan viselkedik az ember azokon hétköznapokon, amikor a legjobb formáját hozza. A teszt ezen részén az ember erényeit vizsgálják, olyan személyiségjegyeket, mint például a munkahelyi sikeresség vagy az emberi kapcsolatok.
2. HDS
A Hogan Development Survey (HDS) kérdéssorozat 11 skálán vizsgálja azt, hogy hogyan viselkedik az ember stresszhelyzetben, valamint azt, hogy nyomás alatt hogyan képes megbirkózni a problémákkal. A teszt ezen részén derül ki, hogy milyen hibái lehetnek a jelöltnek, és hogy melyek azok a tényezők, amik miatt nem passzolna az adott szervezet kultúrájába.
3. MVPI
A Motivates, Values, Preferences Inventory (MVPI) kérdőív 10 skálán mér. Az ember értékrendjét, céljait és érdeklődését mutatja meg. Ennek eredményeképp választ kapunk arra, hogy egy személyiség hogyan illeszkedik az adott szervezet közösségébe és kultúrájába. Ugyanakkor munkahelyi elégedettséget is lehet mérni ezzel a kérdőívvel, de az ideális munkakört, pozíciót és munkakörnyezetet is azonosítja az adott jelölt számára.
Így párosítsd a személyiségjegyeket a pozíciókhoz
A kutatások alapján a magas munkahelyi teljesítményt bíró személyek jellemvonásai a következők: jól kezelik a stresszhelyzetet és a nyomást, jó önismerettel rendelkeznek és bíznak magukban, érzelmileg stabilak, egyaránt képesek az önálló-és csapatmunkára is, nyitottak és energikusak, képesek az önálló tervezésre és annak megvalósítására, és jó rendszerszemlélettel rendelkeznek. Ha ezekkel a tulajdonságokkal rendelkező személyt keresünk, akkor oda kell figyelni, hogy melyik kérdőíven, milyen pontokat értek el a jelöltek.
A HPI kérdőíven ezeket kell megfigyelni:
- Az ambíció skáláján magas pontot érnek el az igazán energikus személyek, de ha olyasvalakit keresünk, akinél fontos, hogy csapatban is eredményes legyen, akkor jobb, ha közepes értéket ér el az illető ezen a skálán.
- Az önszabályozás skálán azok érnek el magas pontot, akik jól kezelik a stresszt és tudnak nyomás alatt dolgozni.
- Ha valaki olyat keresünk, aki jó a tervezésben és a kivitelezésben is megállja a helyét, akkor a kíváncsiság skálán közepes pontot elérő személyek a megfelelőek. Ha kifejezetten stratégiai gondolkodóra van szükségünk, akkor érdemesebb megtalálni azt a személyt, aki magas pontszámot ért el ezen a skálán.
- A személyközi érintkezés skálán közepes pontot érnek el azok, akik barátságosak, de nem kerülik a konfliktust.
A HDS kérdőíven ezeket kell figyelni:
- A magabiztosság skáláján azok érnek el közepes értéket, akik tisztában vannak az értékeikkel és hiányosságaikkal, nem arrogánsak, de nem is túlzottan szerények.
- Azok, akik tudják az érdeküket érvényesíteni, de kompromisszumkészek az alkalmazkodó skálán közepes pontot érnek el.
- A fantáziadús skálán elért közepes eredmény olyan személyiségről tanúskodik, aki nem túlságosan földhöz ragadt, de mégis gyakorlatias.
- Ha olyan személyt keresünk, aki ügyel a részletekre, de nem tölt egy feladattal aránytalanul sok időt, akkor az alaposság skálán közepes értéket kell elérnie.
- Az elővigyázatosság skálán alacsony pont kell ahhoz, hogy valaki képes legyen kockázatot is vállalni.
Az MVPI kérdőíven
a csoporthoz tartozás skálán a közepes érték tanúskodik arról, ha valaki jó csapatjátékos, de önálló munkavégzéskor is jól teljesít.
A Hogan teszt nagy változásokat hozhat el a toborzás világában. Sokkal objektívebbé és eredményesebbé válhat a döntéshozatal a megfelelő jelölt kiválasztásával kapcsolatban. De más területeten is érdemes alkalmazni személyiségtesztet, például ha a vállalati kultúránkat szeretnénk fejleszteni.
